Hvordan kan du gi konstruktiv kritikk til sjefen din slik at han kan akseptere den?
En gang var jeg vitne til en veldig uvanlig dialog mellom en sjef og hans underordnede. Det uvanlige var at det ikke var sjefen som skjelte ut den ansatte, men tvert imot den underordnede - sjefen. Hvis fremmede kom inn i rommet, ville de utvilsomt ta en annen person til sjefen. Samtidig foregikk ikke dialogen med hevet stemme. Bare den ene viste rimelig den andre sine feil og foreslo måter å løse problemstillinger på.
Du trodde sannsynligvis at sjefen var svak i karakter og ikke nøt spesiell respekt i laget, hvis han lot ham snakke sånn med ham. Og forgjeves. Situasjonen var akkurat motsatt - sjefen vår var en leder i enhver forstand av ordet.
Etter denne situasjonen lurte jeg på hva som tillot medarbeideren vår å oppføre seg slik og føle seg bra på samme tid? Det ville være logisk å anta at denne ansatte var i stand til å investere i denne dialogen noe som tillot ham å nøytralisere de negative konsekvensene fra kritikken av sjefen, noe som ville være naturlig i en slik situasjon.
Jeg foreslår å sortere disse nyansene sammen og om nødvendig bruke observasjonene våre i livet. For å gjøre dette vil vi umiddelbart gjøre våre observasjoner om til praktiske råd:
Det første som fanget blikket i denne situasjonen var den respektfulle holdningen til den underordnede til sjefen. Du kan påpeke en feil med respekt, eller du kan arrogant sette deg i stillingen som lærer.
Så den første regelen om konstruktiv kritikk av sjefen er: "Kommuniser respektfullt."
Indikasjonene om feil var ikke bare respektfulle, men inneholdt dessuten ros i seg selv. Det er vanskelig å forestille seg med en gang, men følgende setninger ble hørt: "Du kunne ikke oppnå … selv om veldig få mennesker bortsett fra at du kunne gjøre og forberede deg under disse forholdene …".
Derfor er den andre regelen: "Selv i kritikk, vis sjefens unike bidrag til å løse denne situasjonen."
Kritikken ble umiddelbart fulgt av klare forslag til hvordan du kan rette opp situasjonen. Og dette var ikke bare indikasjoner på hva sjefen trengte å gjøre, men i større grad indikasjoner på hva denne ansatte og hans kolleger kunne gjøre.
Dermed den tredje regelen: "Gi øyeblikkelig konstruktive måter å løse tvister på."
Som et resultat av implementeringen av alle ideer ble det tegnet et bilde som var ønskelig for sjefen og teamet som helhet, nemlig velstanden til avdelingen.
Og til slutt vil den fjerde regelen være: "Vis ønsket bilde for sjefen og hans team av velstanden til hans virksomhet."
