Kritiserer de stadig, sprer rykter, vil ikke se deg som profesjonell? I så fall står du overfor mobbing på arbeidsplassen.
Mobbing er et ganske vanlig fenomen på arbeidsplassen, som innebærer mobbing av en ansatt, ydmykelse av ham, spredning av rykter og konstant kritikk.
Det er mange grunner til mobbing, alt fra ønsket om å ta hevn og slutte med bare banal kjedsomhet og mobbing for underholdningens skyld. Derfor, hvis det er mange grunner til mobbing, så kan nesten alle bli offeret for det. Ofre er ofrene nye ansatte som nettopp har kommet til et allerede dannet team eller mennesker som er klart forskjellige fra flertallet i teamet. Mobbing skjer fra kollegaers side - horisontal mobbing og undertrykkelse fra ledelsen, denne typen mobbing kalles også bossing.
I tilfelle av latent mobbing forhindres en person fra å jobbe, det antydes tydelig at han ikke er noe, en taper og trenger å forlate organisasjonen. Det blir rett og slett uutholdelig for offeret å være i et fiendtlig kollektiv, og de fleste av dem skriver et brev om avskjed. Vertikal mobbing (aka bossing) manifesteres i det faktum at lederen bare gir håpløse og enkle bygninger for utførelse, ikke tar hensyn til den ansatte, ikke tar initiativet. Den mest forferdelige typen mobbing er åpen, med den brukes offentlig ydmykelse, press, latterliggjøring, og noen ganger til og med skade på eiendom.
Alt det ovennevnte påvirker helsen til en ansatt som er utsatt for trakassering på jobben. Fra konstant stress hos en person lider både psyken og fysisk helse.
Hva kan hjelpe i kampen mot mobbing:
1. samarbeid
2. ikke svare på mothaker
3. prøv å finne årsaken til aggresjonen mot deg
4. Administrer andre positive følelser eller hobbyer
For å bekjempe mobbing, må du først og fremst forstå årsaken til å presse mot deg, ikke å gjøre feil på jobben, det er mulig å snakke åpent med initiativtaker. Imidlertid anbefaler psykologer at når du innser at mobbing ikke vil stoppe, er det bare å forlate dette teamet, siden psykologiske problemer kan forårsake alvorlig helseforverring.
